4 фактора, които могат да доведат до различни нива на заплащане за служителите, които извършват една и съща работа

Докато много работодатели разбират важността на справедливото компенсиране на работниците за работните места, които те извършват, има ситуации, при които една компания може да плаща различни заплати за една и съща работа . Въпреки че наистина съществуват ситуации, при които несъответствието в нивата на обезщетение може да е несправедливо или дори дискриминационно, може да има основателни причини за изплащане на различни заплати на служителите, дори ако служителите имат сходни или еднакви задължения.

Платете май, съответстващи на старшинство или опит

Някои компании изчисляват компенсация въз основа на старшинство в рамките на компанията или като цялостен трудов стаж. В първия случай, собственикът на компанията може да почувства, че е важно да се запазят качествени служители, дори ако служителят не напредва към по-предизвикателни или управленски позиции. Най-добрият начин да се направи това, в много случаи, е да се осигури годишно увеличение на заплатите.

Работодателите могат също така да изберат да плащат на нови служители повече, ако служителят вече има значителен трудов стаж. Ако опитът на служителя е в подобна роля, работодателят може да смята, че по-висок процент на заплащане е подходящ, като се има предвид, че служителят ще се адаптира по-бързо към новата си позиция. Служителите, които имат повече трудов стаж, макар и не задължително в подобна работа или индустрия, също могат да бъдат по-лесни за обучение от някой с ограничен или без трудов стаж.

Пример:

Карън и Роб работят в пощенската кабина в стартираща компания за електронна търговия. Технически, позициите им се считат за начално ниво, въпреки че Роб работи откакто е завършил гимназия преди три години. Карен се омъжила, когато била на 18 години и била военна жена, докато съпругът й напуснал службата по-рано през годината. Карен никога не е имала работа извън дома. Докато мениджърът по наемане беше доволен от личността и инициативата на Роб и Карън, мениджърът реши да предложи на Роб малко по-висока заплата, защото Роб е опитен работник с отлични референции.

Плащане може да съответства на квалификациите или експертизата

В някои случаи служителите с една и съща длъжност могат да имат много различни квалификации, квалификации или области на експертиза. В такива случаи решението за компенсиране на по-квалифицирания служител на по-високо ниво може да бъде въпрос на оставане на конкурентоспособност: служител с идентификационни данни по заявка, като ИТ сертификати, често има повече възможности за работа, отколкото служителя, който няма такива акредитивни писма. В резултат на това работодателите могат да изберат да повишат заплащането на по-добре квалифицирания служител, за да я предпазят от преместване в друга компания.

Пример:

Саймън и Джордж са помощни техници за стартираща SEO компания. И двамата все още са в колежа и печелят степени по компютърни науки. И двамата се справят добре в ролите си, но Саймън е успял да спечели няколко добре признати ИТ сертификати в неговата. свободно време. Собственикът на компанията знае, че добрите текстове на бюрото за помощ са търсени в техния район и е обезпокоен, че някой може да наеме Саймън под него заради пълномощията на Саймън, които лесно се търсят в LinkedIn и други сайтове за възобновяване. Собственикът взима Саймън за обяд един ден, за да ги почувства малко и научава, че Саймън е доволен от компанията, но е получил някои обаждания от хедхънтъри. В този момент собственикът решава, че не може да си позволи да загуби Саймън в момента и му предлага 10% увеличение на заплатата плюс допълнителна седмица почивка.

Плащане може да съответства на изпълнението

Много работодатели предоставят икономически стимули за силно представяне. Двама служители със сходен опит, старшинство и трудов стаж все още могат да се представят на различни нива. Докато и двата могат да отговарят на стандартите, определени от работодателя, служител, който прави по-малко грешки, се разбира добре с колеги и последователно се стреми да посрещне и надхвърли предизвикателствата, е много по-ценно за компанията от човек с умения със средна работа и хора.

Пример:

Елън и Рут са копирайтъри за малка маркетингова фирма. И двете са добри в работата си, но колегите и мениджърите предпочитат да работят с Елън. Рут е интелигентна, но може да бъде позната и често отказва да изяснява спецификациите с ръководителите на проекти. В резултат на това проектите й понякога изискват многобройни ревизии, преди да бъдат изпратени на клиенти. Елън, от друга страна, има по-приятна индивидуалност и е отличен комуникатор, който винаги задава добри въпроси за периметъра и спецификата на дадена задача. В резултат на това работата й рядко се нуждае от ревизии и колегите й са по-удобни с нея. Управителят на отдела за копирайтинг признава по-голямата стойност на Елън за компанията и възнаграждава тази стойност, като й плаща по-висока заплата, отколкото получава Рут.

Плащането може да съответства на преговорите със служителите

Някои служители правят повече от колегите си просто защото са по-твърди в искането за увеличаване на заплатите. Всъщност, много служители започват да работят за компании с по-високи заплати от колегите си, защото са договорили по-високо ниво на компенсация по време на процеса на интервю.

Също така е вярно, че обезщетението на служителите не винаги се измерва изцяло от гледна точка на заплащането на домакинството. Например, работодателят може да разреши на един служител да работи по-малко часове всяка седмица, така че служителят да може да се грижи за болен член на семейството или да се обучава в колежа. Работодателят може също така да осигури на служителя допълнителни дни за почивка, вместо по-висока заплата.

Пример:

Сюзън и Рик работят като лични асистенти на собственика на добре финансирана стартираща компания. Един приятел на Рик, който работи в отдела за заплати, му казва, че Рик и Сюзън печелят различни заплати за една и съща работа. Рик се разстройва и, след като се поклаща малко, решава да се изправи срещу шефа си. Шефът му обяснява, че по време на процеса на интервюто Сюзън е ясно, но няма да се присъедини към компанията за по-малко от 40 000 долара годишно. Рик, от друга страна, беше напълно доволен от рекламираната заплата от 35 000 долара годишно и никога не се опитваше да преговаря за по-висока ставка на заплащане.

Шефът на Рик обаче отбелязва, че Рик е отличен личен асистент и че двамата с Сюзън си вършат работата много добре. Тъй като една годишнина на Рик с компанията идва така или иначе, шефът му увеличава заплатата си, за да съответства на Сюзан. Шефът също разговаря с Рик за важността на това да бъдем твърди в процеса на търсене на работа и преглед на изпълнението, когато става въпрос за договаряне на компенсации. Двамата мъже разклащат кутии в края на разговора си и Рик е доволен както от новата си заплата, така и от връзката си с шефа си.

Други съображения

Има две общи последици за заплащането на служителите с еднаква длъжностна характеристика, различни от заплатите:

  • Първата е жалба за дискриминация или дело. Ако даден служител установи, че прави по-малко от колега за извършване на същата работа и служителят е част от защитен клас, тя може да чувства, че има основания да подаде жалба за дискриминация по отношение на заетостта.

  • Втората е, че служител, който открие несъответствие в заплащането и се разстрои. Това може да доведе до понижен морален дух, потенциални конфликти с ръководител и в някои случаи служител, който лоши компанията към други служители. Ако това се случи, други служители могат да започнат да се питат дали им се плаща, ако са на стойност.

  • За да се предотврати възникването на ситуация, мениджърите и надзорниците трябва да се стремят да документират своите причини за нивата на заплатите. Например, когато някой е нает на работа, мениджърът по наемане може да изясни решението си за компенсация в досието на служителя. Когато се получат прегледи на заплатите, мениджърът или надзорният орган трябва внимателно да отбележат и, когато е възможно, да определят количествено, служителите и нивата на изпълнение, както и всеки напредък, който служителят е направил при изучаването на нови квалификации и пълномощия.

Някои работодатели също така правят политика на забрана на служителите да споделят информация за заплатите помежду си. Тази политика може да бъде включена в наръчниците на служителите с обяснението, че споделянето на информация за обезщетението затруднява работодателя да третира всеки служител като физическо лице и да ги компенсира според изпълнението им независимо от длъжността.

Работодателите обаче трябва да са наясно с важността на справедливо компенсираните служители. Ако има значително несъответствие между служителите с еднаква длъжностна характеристика и длъжност, причината за това несъответствие трябва да бъде проучена. Възможно е служителят да печели по-малко пари, но работникът с по-голяма заплата е готов за повишаване и по-голяма отговорност.