Алтернативи на организационните промени

За някои работници промяната може също да бъде синоним на неуспех и прекъсване. Управлението на промените се превърна в дисциплина за себе си, защото организациите се сблъскват с такава съпротива срещу промените от страна на техните служители. Организационните промени и съпротивата на служителите могат да доведат до ниска производителност, намаляване на морала на служителите и дори до спиране на работата или стачка, ако промяната е достатъчно значима, за да се счита за неприемлива от профсъюзите. Малките предприятия обаче имат най-големи възможности за алтернативи на организационните промени.

Инкрементални корекции

Въпреки че не е пълна алтернатива на организационната промяна, правенето на допълнителни корекции може да предотврати някои от прекъсванията, които могат да възникнат вследствие на извършването на промени, които засягат организацията наведнъж. Перфектен пример за това е растежът, с който се сблъскват много малки предприятия. Много хора, които работят за малкия бизнес, свикват с сплотената, често семейна атмосфера, която имат малките организации. След като компанията започне да расте, за някои служители е трудно да се приспособят към внезапни промени. Бавно изграждането на пазара на компанията - може би в по-малките географски региони, а не разширяването на национално ниво наведнъж - е мъдра алтернатива на промените в организацията като цяло.

Кросфункционално обучение

Организационните промени, които включват прехвърляне на служители от една позиция на друга или насърчаване на голяма част от работната сила, могат да бъдат постигнати по-добре чрез кръстосано обучение и споделяне на работа или наставничество. Да приемем, че една организация планира да комбинира два отдела, като закупуването и складирането. Вместо да правят драстични промени като преместване на служители от един отдел в друг, по-специално, малките предприятия трябва да осигурят кръстосано обучение, за да гарантират, че служителите от двата отдела напълно разбират отговорностите на своите колеги преди организационната промяна, която съчетава два отделни отдела и функции.

Прототипи

Прототипите все още предстоящи проекти, които ще окажат значително въздействие върху организацията, са идеален начин за въвеждане на промени. Служителите трудно приемат промените, но ако са свидетели на положителни различия, които промяната може да направи, те са по-склонни да приемат организационната промяна, след като се осъществи. Използването на прототип е много подобно на тест. Например, ако фирмата ви премине към безхартиени транзакции, тя може да работи добре без хартия само за една област, вместо да задължи цялата организация да премине към безхартиени транзакции наведнъж.

Пробен период

Подобно на прототипирането, използването на пробно пускане е друга ефективна алтернатива на организационната промяна. Това вероятно е по-лесно за малкия бизнес, тъй като те могат да изпробват процес, в рамките на организацията, за 30 до 60 дни; ако не се окаже полезно, едва ли ще има голяма промяна, за да се върнем към традиционните бизнес методи. Например, приемете, че вашата компания иска да използва технологията за процеса на набиране и подбор. Използването на система за проследяване на приложения в продължение на 60 дни е алтернатива на закупуването на пълния ATS и очакването на наемателите да се откажат от минали практики, на които са се осланили.

общуване

Независимо от стратегията, използвана за влияние върху организационната промяна, един фактор, който трябва да остане постоянен, е, че комуникационните пътища трябва да бъдат ясни. Поддържането на добре информирани служители трябва да бъде един от, ако не и най-важният елемент от промяната на ръководството или практиките на организацията. Служителите често са устойчиви на промени, защото се чувстват изключени от плановете, които водят до промяна. Комуникацията открито и често е ключова.