Как да се оценят практиките за оценка на ефективността

Оценките на ефективността и системите за управление на ефективността не са еднакъв за всички. В зависимост от организационната ви структура, броя на служителите, вида на работната среда и лидерството, вашите оценки на изпълнението трябва да съвпадат с целите и задачите, които искате вашите служители да постигнат. За да определите кой от методите за оценка на ефективността е най-подходящ за вашата работна сила, погледнете ползите и недостатъците на основните видове системи и практики за оценка.

1.

Проучване на различните видове методи за оценка на работата на служителите. Помолете вашия лидер в областта на човешките ресурси да обясни предимствата и недостатъците на всеки тип. Има почти дузина видове методи за оценка на изпълнението; Въпреки това, малцина избрани са широко използвани както в малките предприятия, така и в големите корпорации. Широко използваните методи за оценка на работата включват 360-градусова обратна връзка, самооценка на служителите, принудително разпределение и управление чрез цели.

2.

Тествайте целесъобразността на 360-градусовата оценка на ефективността на обратната връзка. 360-градусовата оценка включва мненията на всеки, който взаимодейства с оценявания служител. Този метод на оценка е от полза за получаване на обратна информация за вашия управленски персонал и дори за изпълнителните ви ръководители. Служителите, които не са запознати с оценяването на други, изискват обучение, за да се научат как да предоставят обективна обратна връзка, като позволяват личните и субективни мнения да заемат място при оценяване на работата на друг служител.

3.

Наблюдавайте използването на метода за самооценка на служителите чрез четене на формуляри за оценка и областите, в които служителят оценява себе си. Това може да бъде формат на есе или просто оценка от 1 до 10, въпреки че самооценките са по-полезни, когато служителят и мениджърът са длъжни да пишат изявления за изпълнението на работата и да дават конструктивни предложения за подобрение. Този вид оценка е добра за малък бизнес, тъй като по-малка работна сила може да бъде по-благоприятна за нивото на откровеност и честна дискусия за представянето на служителите. Оценката на изпълнението, която включва самооценка, отваря вратата за комуникация между служителите и мениджърите.

4.

Прочетете книгата "Winning", написана от Джак Уелч, бивш главен изпълнителен директор на General Electric. Неговата теория за принудителното разпространение е получила много разнообразни коментари относно подхода 20-70-10 за оценка на представянето на служителите. Принудително разпределение означава, че управителят определя място за всеки служител. Най-добрите изпълнители съставляват 20% от вашата работна сила, а 70-те процента са за вашите средни служители. Най-ниско представените служители са най-ниските 10%, а тези, които най-вероятно ще търсят по-подходяща заетост другаде. Този метод на оценка е труден за малките предприятия, главно защото малките предприятия имат ограничен брой служители. Големите корпорации обикновено използват методи за насилствено разпространение.

5.

Прочетете книгите за управление на човешките ресурси за примери за система за оценка по управление на цели. Използването на MBO изисква мениджърът и служителят да обсъдят как производителността на служителя влияе върху организационните цели. Този метод на оценка може да работи добре както за малките предприятия, така и за по-големите организации. Ползата от MBOs обикновено е непрекъснато проследяване, за да се гарантира, че служителят остава на пътя с неговите цели и стъпките, които предприема, за да ги постигне.