Жизнен цикъл на човешките ресурси

Жизненият цикъл на служителите е концепция в управлението на човешките ресурси, която описва етапите на времето на служителя с конкретна компания и ролята, която отделът по човешки ресурси играе на всеки етап. Някои модели от жизнения цикъл на служителите имат пет етапа, докато други имат шест или повече.

Набиране и наемане

Наемането е процес на наемане на нов служител. Ролята на отдел „Човешки ресурси“ на този етап е да подпомогне наемането. Това може да включва поставяне на обяви за работа, избор на кандидати, чиито резюмета изглеждат обещаващи, провеждане на интервюта за работа и администриране на оценки, като например профили на личността, за да се избере най-добрият кандидат за позицията. В малък бизнес, в който собственикът изпълнява тези задължения лично, лицето, отговарящо за човешките ресурси, ще съдейства за подпомагане. В някои организации етапът на набиране се нарича "подкрепа за наемане". Onboarding е процесът на привличане на успешния кандидат в системата като нов служител.

Ориентация и планиране на кариерата

Някои модели на жизнения цикъл на служителите третират "обслужването на нуждите на служителите" като следващ етап. Други третират ориентацията и планирането на кариерата като следващите два етапа. Ориентация е процесът, чрез който служителят става член на работната сила на компанията чрез изучаване на новите й задължения, установяване на връзки с колеги и надзорници и разработване на ниша. Планирането на кариерата е етап, в който служителят и нейните ръководители изработват дългосрочните й кариерни цели в компанията. Отделът за човешки ресурси може да използва допълнително тестване на профила на личността на този етап, за да помогне на служителя да определи най-добрите си възможности за кариера в компанията.

Кариерно развитие

Възможностите за развитие на кариерата са от съществено значение, за да може служителят да се ангажира с компанията във времето. След като служител се установи в компанията и определи дългосрочните си кариерни цели, отделът по човешки ресурси трябва да се опита да му помогне да постигне целите си, ако са реалистични. Това може да включва професионален растеж и обучение, за да подготви служителя за по-отговорни позиции в компанията. Компанията също така оценява историята и работата на служителя на този етап, за да определи дали той е бил успешно нает.

Прекратяване или преход

Някои служители ще напуснат компанията чрез пенсиониране след дълга и успешна кариера. Други ще изберат да преминат към други възможности или да бъдат уволнени. Каквато и да е причината, всички служители в крайна сметка ще напуснат компанията. Ролята на човешките ресурси в този процес е да управлява прехода, като гарантира, че всички политики и процедури се следват, провеждане на интервю за излизане, ако това е политика на компанията и отстраняване на служителя от системата. Всички тези етапи могат да бъдат обработвани вътрешно или с помощта на компании, които предоставят услуги за управление на жизнения цикъл на служителите.