Мотивация и теория за определяне на цели
Теорията за мотивацията и теорията на д-р Едвин Лок е сред най-висшите теории на мениджмънта. Малките предприятия могат да научат много от неговите принципи на мотивация и теория за определяне на цели. Без най-основните цели, служителите нямаше да се появят на работа или да видят цел в работата си. Мениджърският екип, който помага на служителите да определят по-сложни и ефективни цели, може да повиши производителността и печалбите отвъд най-смелите им очаквания.
История на Теорията за определяне на цели
Американският психолог Едуин Лок от Университета в Мериленд в College Park е изучавал силата на поставянето на цели от края на 60-те години. За първи път той твърди, че служителите са мотивирани от цели и обратна връзка в неговата статия от 1968 г. "Към теория на мотивацията и стимулите за задачи". По-късно той прецизира перспективата си, за да включи, че трудността и спецификата на задачата също са добър предсказател на представянето. С други думи, ако целта беше прекалено лесна, мотивацията не беше толкова убедителна.
Заедно с д-р Гари Латъм, д-р Лок публикува своята новаторска работа през 1990 г. в книга, наречена "Теория за поставяне на цели и изпълнение на задачи", която често се цитира от бизнес администраторите, докторанти. студенти, преподаватели и доценти по света.
Основни принципи на целите
Ключовите моменти, които Лок и Латъм направиха, са, че мотивационните цели трябва да имат следните измерения: яснота, предизвикателство, ангажираност, обратна връзка и сложност. Целите трябва да бъдат ясни и измерими като: Моята цел е да намалим престоя на поддръжката с 15%. Второ, целите трябва да бъдат предизвикателни, като постигането им е крайната печалба. На трето място, служителите трябва да се чувстват част от процеса на определяне на цели, за да бъдат ангажирани с ясна цел.
След това трябва да има програма, която включва обратна връзка, доклади за признаване и напредък. И накрая, задачата трябва да бъде сложна, но не прекомерна, с достатъчно време и ресурси.
Практическо приложение на теорията
Теориите са хубави, но какво означава всичко това за вас, собственика или мениджъра на малкия бизнес? Помислете как една компания като Moog, производител на компоненти за прецизен контрол на въздуха, е изградила своята корпоративна култура около мотивацията и теорията за определяне на цели. Муг признава успеха му с "култура, която обединява и мотивира" своите работници.
По време на първите си дни в компанията новите стажанти седят с ръководството, за да обсъдят очакванията за работа, уменията и стремежите. Всички служители получават едно по едно време с мениджъри за редовни доклади за напредъка. Оценява се тяхната работа и се искат предложения относно подобряването на процеса. Те преминават през предстоящи работни места, които биха могли да отговарят на дневния ред на компанията и на индивида.
Служителите често се обучават в други отдели и предлагат различни позиции или промоции. С други думи, служителите винаги са изправени пред сложни задачи и се насърчават с ясна обратна връзка.
Ефекти от определяне на цели
През следващите години Лок, Латъм и сътрудниците проведоха множество изследвания, за да изградят казус за хипотезата си за мотивация и теория за поставяне на цели. В проучване от 1974-75 г. Latham установи, че шофьорите на камиони с увреждания са увеличили броя на дървените трупи, натоварени на техните камиони, от 60% до 90% от законово допустимото тегло в резултат на поставянето на цели. Те спасиха компанията $ 250, 000 за девет месеца.
През 1982 г. друга група от профсъюзни шофьори спести $ 2.7 милиона за 18 седмици, като се придържа към поставените цели за увеличаване на ежедневните си пътувания до мелницата. Това са само няколко от примерите, обсъдени в доклада на Лок и Латъм, "Изграждане на практически полезна теория за поставяне на цели и мотивация на задачата: 35-годишна одисея".
Някои ограничения на теорията за определяне на цели
Все още има някои ограничения за мотивацията и теорията за определяне на цели, Latham и Locke признават. Например, те казват, че целите на организацията не винаги са същите като целите на индивида. Може би целта на компанията е да накара работниците да бъдат обучени в нови протоколи за безопасност. Въпреки това, бонусът на мениджъра зависи от финансовите резултати на компанията, а не от възприемането от страна на служителя на процедурите за безопасност.
Следователно, управителят може да не бъде мотивиран да отнеме служителите от задачите си, за да завърши обучението. Друго ограничение е, че целите на обучението не винаги насърчават интереса, а целите на интересите не винаги улесняват ученето. Проблемът е също така, че хората са по-изкушени да предприемат рискови действия за постигане на целите си, което може да доведе до неуспех, а не до успех.